La Cour suprême exige le respect du préavis de démission raisonnable

La Cour suprême exige le respect du préavis de démission raisonnable

18 août 2014Droit du travail et de l'emploi

Le 25 juillet 2014, la Cour suprême du Canada1 se prononce : l’employeur qui reçoit un préavis de démission d'un salarié ne peut pas mettre fin unilatéralement à son contrat de travail avant la date de prise d’effet de sa démission, à défaut de quoi l’employeur devra donner un délai de congé (préavis) ou une indemnité compensatrice à ce salarié.

Les faits de l’affaire Asphalte Desjardins inc. sont simples. Le 15 février 2008, un salarié remet une lettre de démission en informant son employeur qu’il quittera ses fonctions dans trois (3) semaines pour rejoindre un compétiteur. Le salarié projette de finaliser ses dossiers pour faciliter la transition avec son successeur. Quelques jours plus tard, n’ayant pas réussi à le convaincre de rester, l’employeur met fin à son contrat de travail avant l’expiration du préavis de trois (3) semaines, et ce, afin de limiter son accès à de l’information confidentielle et cruciale qui ne doit pas être connue des entreprises concurrentes.

La Commission des normes du travail réclame pour le compte du salarié l’indemnité correspondante aux trois (3) semaines de préavis.

Rappelons les dispositions législatives pertinentes sous étude. L’article 2091 du Code civil du Québec (« C.c.Q. ») prévoit que chacune des parties à un contrat de travail à durée indéterminée, tant l’employeur que l’employé, peut mettre fin à ce contrat de travail en donnant à l’autre un délai de congé raisonnable2. Les articles 82 et 83 de la Loi sur les normes du travail (« L.n.t. ») énoncent que l’employeur doit donner un préavis au salarié avant de mettre fin à son emploi, dont la durée varie selon la durée du service continu du salarié, ou lui verser une indemnité compensatrice équivalente3.

Jugement de la Cour du Québec

Le 19 juillet 2010, la Cour du Québec4 confirme la jurisprudence majoritaire des tribunaux à l’effet que l’employeur doit donner un préavis ou verser une indemnité compensatrice au salarié s’il met fin à son contrat de travail avant la date de prise d’effet de sa démission. En offrant un délai de congé raisonnable à l’employeur, le salarié respecte son obligation prévue à l’article 2091 du C.c.Q. et l’employeur ne peut y renoncer sans indemniser le salarié démissionnaire.

Jugement de la Cour d’appel

Le 19 mars 2013, la Cour d’appel5 renverse la décision rendue par la Cour du Québec et met fin au courant jurisprudentiel majoritaire existant. Le Tribunal détermine alors que l’employeur peut renoncer au délai de congé donné par le salarié démissionnaire en vertu de l’article 2091 du C.c.Q., notamment puisque ce délai de congé est au bénéfice exclusif de l’employeur et conclut que cette renonciation ne peut être considérée comme une fin d’emploi initiée par l’employeur au sens de l’article 82 de la L.n.t, puisque cette dernière tire son origine de la démission du salarié, et non de l’employeur. Ainsi, le préavis de fin d’emploi ou l’indemnité compensatoire découlant des articles 82 et 83 de la L.n.t. n’avait pas à être versé par l’employeur. L’employeur avait donc le choix d’en profiter ou d’y renoncer.

Il est à noter que le juge Pelletier était dissident et aurait, quant à lui, confirmé la décision de la Cour du Québec.

Jugement de la Cour suprême du Canada

Le 25 juillet 2014, la Cour suprême du Canada renverse la décision de la Cour d’appel et détermine que l’employeur qui précipite la fin du contrat après qu’un salarié lui ait donné un délai de congé n’effectue pas une « renonciation », mais bien une résiliation unilatérale du contrat de travail en refusant de laisser le salarié fournir sa prestation de travail et obtenir sa rémunération pendant le délai de congé. Par conséquent, l’employeur doit donner à son tour un délai de congé ou une indemnité, le tout en respect des obligations prévues aux articles 2091 du C.c.Q., 82 et 83 de la L.n.t..

La Cour suprême précise que le délai de congé n’est pas au seul bénéfice de celui qui le reçoit puisqu’il peut être avantageux pour les deux parties.

Le Tribunal rappelle toutefois que l’obligation des parties se limite au délai de congé d’une durée raisonnable :

« Bien sûr, on ne peut « imposer » à l’employeur le délai de congé décidé unilatéralement par le salarié. Un employeur peut refuser qu’un salarié se présente sur les lieux de travail pour la durée du délai, mais il doit néanmoins le rémunérer pour cette période, dans la mesure où le délai de congé fourni par le salarié est raisonnable. L’employeur peut également choisir de mettre fin au contrat moyennant un délai de congé raisonnable ou une indemnité correspondante, le tout conformément à l’art. 2091 C.c.Q. et en vertu des art. 82 et 83 de la Loi sur les normes du travail6. »

La Cour suprême retient une distinction possible entre la situation actuelle et celle dans laquelle un salarié démissionnerait sur-le-champ, tout en offrant néanmoins de rester à l’emploi pendant un certain temps pour accommoder l’employeur, si ce dernier le souhaite. Dans ce cas, si l’employeur refuse cette offre et souhaite que le salarié quitte sur-le-champ, le délai de congé ou l’indemnité compensatoire ne seront pas nécessaires, puisque le contrat de travail aura pris fin avec l’accord des parties et non par le fait de l’employeur.

Commentaires

Dans le contexte où un employé annonce sa démission prochaine pour rejoindre un compétiteur, il nous semble évident que plusieurs employeurs préféreront renoncer à la prestation de travail de cet employé afin d’éviter des fuites d’informations confidentielles aux mains des compétiteurs, pouvant porter grandement préjudice à l’employeur. Malheureusement, cet argument semble avoir fait peu d’échos dans ce débat.

Or, bien que la Cour suprême précise que l’employé ne peut imposer à l’employeur un délai de congé décidé unilatéralement, dès lors que ce préavis est « raisonnable », l’employeur devra indemniser l’employé pour cette durée. Puisque dans certaines circonstances, les tribunaux concluent qu’un délai de congé raisonnable peut aller jusqu’à vingt-quatre (24) mois pour les employés comptant de longues années de service, qu’arrivera-t-il si un employé annonce la date de son départ un (1) an, voire deux (2) ans d’avance, pour s’assurer d’obtenir un tel préavis ?

Nous suivrons avec intérêt l’application de cette décision devant les tribunaux.



1Québec (Commission des normes du travail) c. Asphalte Desjardins inc., 2014 CSC 51. 

2 « 2091 CcQ. Chacune des parties à un contrat à durée indéterminée peut y mettre fin en donnant à l'autre un délai de congé.

Le délai de congé doit être raisonnable et tenir compte, notamment, de la nature de l'emploi, des circonstances particulières dans lesquelles il s'exerce et de la durée de la prestation de travail.

3 « 82 Lnt. Un employeur doit donner un avis écrit à un salarié avant de mettre fin à son contrat de travail ou de le mettre à pied pour six mois ou plus. »

Cet avis est d'une semaine si le salarié justifie de moins d'un an de service continu, de deux semaines s'il justifie d'un an à cinq ans de service continu, de quatre semaines s'il justifie de cinq à dix ans de service continu et de huit semaines s'il justifie de dix ans ou plus de service continu.

L'avis de cessation d'emploi donné à un salarié pendant la période où il a été mis à pied est nul de nullité absolue, sauf dans le cas d'un emploi dont la durée n'excède habituellement pas six mois chaque année en raison de l'influence des saisons.

Le présent article n'a pas pour effet de priver un salarié d'un droit qui lui est conféré par une autre loi. »

« 83 Lnt. L'employeur qui ne donne pas l'avis prévu à l'article 82 ou qui donne un avis d'une durée insuffisante doit verser au salarié une indemnité compensatrice équivalente à son salaire habituel, sans tenir compte des heures supplémentaires, pour une période égale à celle de la durée ou de la durée résiduaire de l'avis auquel il avait droit.

Cette indemnité doit être versée au moment de la cessation d'emploi ou de la mise à pied prévue pour plus de six mois ou à l'expiration d'un délai de six mois d'une mise à pied pour une durée indéterminée ou prévue pour une durée inférieure à six mois, mais qui excède ce délai.

L'indemnité du salarié en tout ou en partie rémunéré à commission est établie à partir de la moyenne hebdomadaire de son salaire durant les périodes complètes de paie comprises dans les trois mois précédant sa cessation d'emploi ou sa mise à pied.»

4 Commission des normes du travail c. Asphalte Desjardins inc., 2010 QCCQ 7473. 
5Asphalte Desjardins inc. c. Commission des normes du travail, 2013 QCCA 484.
6Québec (Commission des normes du travail) c. Asphalte Desjardins inc., 2014 CSC 51  au par. 44
 

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