Therrien Couture

Catégorie Droit du travail et de l’emploi

17 décembre 2012

Dans un précédent blogue, il a été expliqué que le contenu publié sur une page Facebook fait partie intégrante de la vie publique. Ce principe a été repris dans diverses décisions de la Commission des lésions professionnelles (ci-après « CLP »).

Le droit dans ce domaine étant en effervescence, dans une récente décision, soit Campeau et Services alimentaires Delta Dailyfood Canada, la CLP déclare irrecevable en preuve les renseignements concernant un employé provenant d’une page Facebook.

Dans cette affaire, essentiellement, la représentante de l’employeur, une firme ayant le mandat de représenter ce dernier devant la CLP, procède à la création d’un compte fictif sur Facebook en prenant soin de sélectionner des intérêts similaires à la travailleuse. La travailleuse, qui avait activé ses paramètres de confidentialité, accepte l’invitation de la représentante, et de ce fait, lui accorde accès à son profil.

La représentante de l’employeur dépose en preuve la page Facebook de la travailleuse. Le procureur de la travailleuse s’oppose au dépôt de celle-ci : il allègue que cette preuve est irrecevable puisqu’elle a été obtenue en violation au droit à la vie privée. La CLP retient cette prétention et opine que la travailleuse bénéficie d’une attente légitime de confidentialité sur Facebook étant donné les paramètres de sécurité sélectionnés sur sa page. L’employeur a alors usé d’un subterfuge uniquement pour devenir l’ « ami » de la travailleuse. Il s’agit d’un moyen frauduleux qui constitue une atteinte grossière au droit de vie privée de la travailleuse.

De plus, la CLP retient que cette preuve a été obtenue dans des conditions qui déconsidèrent l’administration de la justice. En ce sens, le profil a été créé de toute pièce par la représentante de l’employeur uniquement dans l’objectif de recueillir de la preuve supplémentaire pour étayer son dossier, et ce, sans motifs.

Ainsi, la preuve par Facebook a été déclarée irrecevable.

De cette décision, nous pouvons croire que l’activation des paramètres de confidentialité sur Facebook  peut être un indicatif à l’existence d’une expectative de vie privée. À cet effet, la CLP mentionne ce qui suit :

« [46] Dans le cas particulier de Facebook, on entend par obtenu légalement le fait de recevoir de l’information d’un utilisateur qui a un compte public, ou en devenant ami d’une personne de façon licite ou par l’entremise d’un ami d’une amie, etc. Seule l’information publiée par des gens ayant un compte public est accessible à tous11. Dans les autres cas, l’information n’est pas forcément disponible et, si elle ne l’est pas, même si elle est dans un lieu considéré comme public, elle demeure de nature privée.»

 Avec la collaboration avec Me Carl Beauregard.


[1] Preuve par Facebook et autres médias sociaux : Objection!

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8 décembre 2011

En tant qu’employeur, vous êtes possiblement à finaliser les derniers préparatifs de votre party de Noël. Les employés appréhendent l’événement qui est sans cesse un franc succès! Cette soirée, qui se veut heureuse et joviale, peut rapidement tourner en cauchemar pour l’employeur… (Vous avez peut-être déjà plusieurs scénarios en tête!)

Pour bien vous préparer, et peut-être même revoir ou déterminer votre politique de party de Noël, nous proposons aux employeurs différentes solutions afin de limiter votre responsabilité à l’égard d’un tel événement. D’emblée, sachez que vous devez vous assurer du respect et de la protection de la santé, de la sécurité et de l’intégrité de vos employés, et ce, même lors d’événements sociaux organisés hors du lieu de travail.

Vos obligations en matière de harcèlement 

Soulignons que vous avez l’obligation comme employeur d’offrir à vos employés un milieu de travail exempt de harcèlement, et ce, même lors d’événements sociaux s’ils sont associés avec l’entreprise. En effet, la Loi sur les normes du travail et la législation sur les droits de la personne obligent l’employeur à prendre les moyens nécessaires afin de prévenir toute forme de harcèlement et d’intervenir pour faire cesser toute conduite harcelante. Comme les partys peuvent être plus propices à faire naître des comportements non désirés, il serait adéquat d’élaborer (si ce n’est pas déjà fait) et de rappeler à tous vos employés (sans omettre les cadres) la politique de harcèlement afin de minimiser un dérapage lors de telle soirée. Aussi, une note explicative décrivant les comportements « prohibés » pourrait être transmise. Un autre truc « infaillible » : invitez les conjoints des employés au party!

Un party de Noël avec ou sans alcool ?

Maintenant quelles sont vos obligations comme employeur lorsque vous offrez des boissons alcoolisées à vos employés lors d’événements sociaux? Est-il temps de réviser votre politique concernant la consommation d’alcool dans vos événements?

Sachez que la Cour suprême du Canada a établi une distinction entre un hôte à caractère privé et commercial. L’hôte à caractère commercial se distingue de l’hôte à caractère privé en raison du lucre qu’occasionne la vente de boissons alcoolisées. Par exemple, un bar sera considéré comme étant un hôte à caractère commercial, tandis qu’un ami qui organise une soirée est un hôte privé. Ainsi, l’hôte commercial a une obligation de surveillance envers ses clients (s’assurer que ceux-ci ne prennent pas la route en état d’ébriété), mais aussi envers le public afin de le protéger de ses clients ayant les facultés affaiblies. L’hôte à caractère privé n’a pas cette obligation de surveillance. Quant à votre obligation comme employeur et par analogie avec les décisions rendues en Common Law, il serait plus prudent d’agir davantage comme un hôte commercial. En ce sens, vous devrez vous assurer d’un certain contrôle sur vos employés afin que ceux-ci ne représentent pas un danger pour eux-mêmes, mais également pour le public. 

Ainsi, il est souhaitable et fortement recommandé de prendre certaines précautions afin de limiter votre responsabilité comme employeur lors d’événements sociaux où l’alcool est servi aux employés. Rassurez-vous, il ne s’agit pas d’une prohibition totale, mais bien d’alternatives qui auront des incidences sur la consommation et qui permettront à tout et chacun d’avoir du plaisir !

Voici certaines mesures suggérées :

  • Ne pas offrir un service de type « open bar »
  • Fermer le bar quelques heures avant la fin de la réception
  • Instaurer un système de coupons pour l’alcool
  • Envisager un bar payant 
  • Offrir des boissons non alcoolisées
  • Prévoir des coupons de taxi
  • Encourager le recours au service de Nez rouge

Les mesures proposées visent à limiter votre responsabilité comme l’employeur lors du party de Noël tout en vous assurant d’une soirée agréable pour tous vos employés.

L’équipe de Therrien Couture vous souhaite de Joyeuses Fêtes!

Avec la collaboration de Me Carl Beauregard

[Aucun commentaire]
13 avril 2011

Contrairement aux provinces de common law, les tribunaux du Québec ne se sont pas trop préoccupés de la question de savoir si la production de contenu publié sur Facebook ou sur d’autres sites de médias sociaux serait admissible en preuve. [Plus]