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L’ABC du recrutement et les pièges à éviter

  • Emmanuelle Foisy
  • Sophie Lacoste
Par Emmanuelle Foisy et Sophie Lacoste
Les tendances pour conduire les entrevues de sélection évoluent et se renouvellent sans cesse.

Des questions loufoques aux mises en situation hasardeuses, les articles regorgent de suggestions pour sortir de la boîte. Néanmoins, certaines pratiques ont fait leurs preuves depuis plusieurs années et se sont avérées simples, efficaces et adaptées à la réalité des gestionnaires d’aujourd’hui.

Nous mettrons donc de l’avant quelques éléments de bases du processus d’entrevue de sélection, tout en exposant les pièges à éviter.

À vos marques, recrutez!

 

Le dossier du candidat : prenez connaissance du CV, de la lettre de présentation et des autres documents, avant la rencontre, et identifiez les éléments à clarifier lors de l’entrevue. N’hésitez pas à demander des documents supplémentaires qui aideront à l’analyse de la candidature, comme un relevé de notes, une preuve de certification ou encore, une lettre de recommandation. N’hésitez pas à aller consulter les profils des candidats sur les médias sociaux.

Le canevas d’entrevue : il est recommandé d’utiliser le même canevas pour les candidats d’un même poste. Cela permet de comparer les candidats selon les mêmes critères et d’éviter, par le fait même, certains biais du recrutement. Priorisez également des questions ouvertes, qui aideront les candidats plus stressés à fournir une réponse complète plutôt que de répondre par oui ou non.

Le comité de sélection : n’hésitez pas à former un comité de sélection composé du gestionnaire, d’un membre de l’équipe ou encore d’un employé de confiance qui occupe le même rôle.  En impliquant de futurs collègues, il s’agit d’une belle marque de reconnaissance et il est alors possible d’évaluer directement le « fit » avec l’équipe et de parler du quotidien relatif au poste à combler.

L’entrevue : en introduction, présentez le comité de sélection et remerciez le candidat de sa présence.  En plus du canevas, n’oubliez pas de parler des responsabilités du poste, des tâches et des avantages de travailler dans votre organisation.  En conclusion, répondez aux questions du candidat et informez-le sur les prochaines étapes du processus.

Le suivi : prenez le temps de faire un suivi à tous les candidats que vous rencontrez.  Vous pouvez utiliser un modèle de courriel plus général si vous le souhaitez, mais les candidats apprécieront l’attention portée à leur candidature et auront un souvenir positif de leur expérience chez vous. Si vous faites plus d’une entrevue avec un même candidat, il est suggéré de prendre le temps d’appeler les finalistes non retenus afin de leur expliquer pourquoi ils n’ont pas été sélectionnés. Gardez en tête qu’un bon candidat peut ne pas convenir pour votre poste, mais qu’il pourrait être un bel atout pour un éventuel poste et qu’il aura assurément apprécié votre marque d’attention.

N'oubliez pas que l’entrevue de sélection s’apparente à n’importe quelle autre rencontre de votre quotidien et pour en assurer le succès, un élément est à retenir : la préparation.

Mais qu’en est-il des pièges à éviter?

 

Piège #1 – Les facteurs discriminants

Comme vous le savez, faire preuve de discrimination est interdit par la Charte des droits et libertés de la personne, au même titre qu’exiger une photo. Les motifs de distinction illicite sont les suivants : la race, la couleur, le sexe, l’identité ou l’expression de genre, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’état civil, l’âge (sauf dans la mesure prévue par la loi), la religion, les convictions politiques, la langue, l’origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap.

En contexte d’entrevue, voici des exemples de questions discriminatoires : 

  • Quelle est la provenance de votre nom de famille?
  • Prévoyez-vous avoir des enfants prochainement?
  • Quel âge avez-vous?
  • Avez-vous déjà eu un congé de maladie?
  • À quel endroit avez-vous appris cette langue?

Bien que l’intention ne soit souvent pas de discriminer, il faut éviter ce faux pas! Concentrez vos questions sur l’évaluation des aptitudes ou qualités requises reliées au poste à combler, tout en respectant le cadre légal.

Pour vous tenir informé, nous vous invitons à suivre la campagne d’information et de sensibilisation à travers le Québec : Recruter sans discriminer, que la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, appuyée par l’Ordre des CRHA a lancée tout récemment.

Piège #2 - Attendre de trouver le candidat « parfait » 

Il arrive souvent que le candidat « parfait » ne se manifeste jamais dans le processus de sélection, mais sachez que d’autres options s’offrent à vous. Voici deux pistes de réflexion envisageables :

Évaluer le potentiel et les compétences transversales : en effet, évaluez le potentiel du candidat en orientant vos questions afin de connaître ses ambitions et sa capacité d’apprentissage. L’objectif étant de cibler les pistes de développement à court et moyen terme. Évaluez les compétences transversales qui pourraient être mises de l’avant et être bénéfiques pour l’accomplissement de l’employé et de l’entreprise.

Planifier la relève : suite aux dernières évaluations de rendement, y a-t-il des employés qui ont manifesté le désir d’évoluer au sein de l’organisation? La planification de la relève est un excellent moyen pour pallier aux difficultés de recrutement, spécialement pour des postes déterminants pour votre organisation.  Soyez donc attentif aux désirs d’avancement de carrière de vos employés « clés » et sensibilisez les gestionnaires à détecter les employés à haut potentiel.

Contactez notre équipe RH, pour en savoir plus sur le sujet!

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